Et annerledes juleønske – flere medarbeidere!

Julen er tiden for ønsker. I kriminalomsorgen er ønsket enkelt – flere medarbeidere. Mangelen på folk rammer både ansatte, ledere og samfunnsoppdraget vi er satt til å løse

Julen er tiden for ønsker. I kriminalomsorgen er ønsket enkelt – flere medarbeidere. Mangelen på folk rammer både ansatte, ledere og samfunnsoppdraget vi er satt til å løse.

Rekruttering er en svært viktig prosess for mange arbeidsgivere. Det gjelder selvfølgelig også i kriminalomsorgen. Nå melder de aller fleste enheter om en sammenfallende utfordring innen sitt arbeid med rekruttering: De får ikke ansatt nok nye folk!

Noe av det viktigste kriminalomsorgens enhetsledere gjør, er å rekruttere nye medarbeidere. Det er veldig viktig at vi har tilstrekkelig med ansatte med den riktige kompetansen for å løse samfunnsoppdraget vårt. Det er åpenbart også viktig at aktuelle nye medarbeidere passer inn i enheten og at det rekrutteres på en måte som tar hensyn til mangfold.

Rekrutteringsprosessen, som er like viktig for de som får en ny kollega som for den nye medarbeideren, må være både ryddig og transparent. Dette er mange enhetsledere blitt gode på. Det er ikke der utfordringen ligger. Utfordringen ligger nok i en generell mangel på helhetlig forståelse av virkemidlene som er tilgjengelige i ansettelsesprosesser, og hva som gjør enhetene attraktive for potensielle arbeidssøkende.

Som kursansvarlig i forbundet avholder jeg mange kurs innen ansettelse, både i egen organisasjon og for arbeidsgiver lokalt. De senere årene har det stadig blitt kommentert at det er vanskelig å rekruttere medarbeidere, spesielt til førstelinjen. Når kursdeltakerne utfordres på hva som gjør det vanskelig å rekruttere nye ansatte, er det ofte ganske stor grad av samstemthet: lønn!

En objektiv gjennomgang av lønnsnivået i kriminalomsorgen viser at de til dels har rett. Det er helt rett at lønn er viktig for å rekruttere og beholde. Samtidig viser statistikk fra Kriminalomsorgsdirektoratet selv at det er medarbeiderne som har fått mest i forhandlinger etter HTA 2.5.3 nr. 2 i forbindelse med «å beholde»-som i størst grad forlater kriminalomsorgen.

Hva kan gjøres når bemanningsmangelen blir kritisk, og enkelte enheter knapt får rekruttert nødvendig arbeidskraft i førstelinjen?

De absolutt største bemanningsutfordringene er til stede i region øst og på enkelte enheter i vest og sørvest. På enkelte enheter er bemanningsmangelen nærmest ekstrem og man driver med konstant rekruttering.

Rekrutteringsutfordringene gir et komplisert bilde for virksomheten generelt og enkelte enheter spesielt.

1. Det brukes mye tid og kapasitet på å rekruttere nye medarbeidere. Dette tar tiden bort fra det som er en av hovedoppgavene til personalavdelingene, som er ivaretakelse av ansatte de allerede har.
2. Det er et stort problem at særlig fengslene ikke får tak i personell til å utføre lovpålagte oppgaver, som Sivilombudet til stadighet påpeker.
3. Mangelen på bemanning går spesielt utover medarbeidere med erfaring. De har i utgangspunktet nok å gjøre fra før – nå må de i tillegg «løpe raskere» og lære opp nye vikarer uten nødvendig utdanning og erfaring.
4. Det er betydelige utfordringer med å dekke turnuslinjer fordi enhetene ikke har nok medarbeidere for det planlagte antallet turnusen krever.
5. Arbeidsutfordringene øker, ansatte som allerede er der må jobbe mer overtid og får mindre fritid for å få dekket opp tjenesten.

Det må iverksettes tiltak for å stoppe en utvikling som ikke er positiv, for verken kriminalomsorgens ansatte eller de som til enhver tid er underlagt straffereaksjoner.

Det meldes også at det er færre søkere til lederstillinger. Et fenomen som melder seg når potensielle ledere ser hvilke utfordringer de kommer til å få, for noen få tusenlapper ekstra i måneden. Forskjellen i lønn mellom de som leder og de som blir ledet i førstelinjen er selvfølgelig for lav.

Når vi ikke lykkes med å rekruttere nok medarbeidere, går det på sikt utover kvaliteten på tjenestene kriminalomsorgen skal levere

Det er sammensatte grunner til at dette har blitt et voldsomt hodebry for kriminalomsorgen som virksomhet. Selvfølgelig kan det være grunnlag for å hevde at ressurstilgangen har vært for knapp. Samtidig mener jeg at direktoratet har vært underlig fraværende. I tillegg har vi betydelige utfordringer med mangel på anerkjennelse. Kriminalomsorgens ansatte besitter betydelig kompetanse som sjelden og i liten grad omtales av toppledere. Spesielt gjelder dette for fengslene. Det er lenge siden samfunnsoppdraget har blitt omtalt eksplisitt fra toppledelsens side. Det er en kjensgjerning at kriminalomsorgens samfunnsoppdrag er å gjennomføre straffereaksjoner som besluttes av domstolene. Gjennomføring av straff er et vanskelig samfunnsoppdrag. At ledere gir anerkjennelse for utførelsen, er i disse tider usedvanlig viktig. Spesielt i en situasjon der virksomheten kritiseres av andre offentlige myndigheter. 

Samfunnsoppdraget er blitt mer komplekst som et resultat av tiden vi lever i. Men det er først og fremst i førstelinjen tjenesteproduksjonen skjer. Ved det enkelte friomsorgskontor eller på den enkelte fengselsavdeling – mye på dagtid, men fremdeles mest i turnus.

Jeg tenker at en av løsningene på rekrutteringsutfordringene er lønn, men som jeg fortalte justisministeren i vårt møte på sensommeren: kriminalomsorgens rekrutteringsutfordringer er tredelt:

1. Lønn må benyttes som et aktivt virkemiddel
2. Anerkjennelse for den jobben som gjøres må gis fra ledernivåene
3. Godt jobbinnhold med mening er en forutsetning for å beholde medarbeidere

Så er det en kjempeutfordring at mange tidligere kollegaer har forlatt etaten. Hvor mange tidligere kollegaer har funnet seg annet arbeid og valgt å ikke vende tilbake?

Det er et interessant spørsmål, men det viktigste nå er at vi løser bemanningsutfordringene våre så snart som mulig. Det er mitt juleønske for i år!